Ci tratteniamo in modi grandi e piccoli, mancando di fiducia in noi stesse, non alzando la mano e tirandoci indietro quando invece dovremmo avanzare. Interiorizziamo i messaggi negativi che riceviamo nel corso della vita—messaggi che ci dicono che è sbagliato essere esplicite, assertive, più potenti degli uomini. Abbassiamo le nostre aspettative su ciò che possiamo raggiungere. Continuiamo a occuparci della maggior parte delle faccende domestiche e della cura dei figli. Compromettiamo i nostri obiettivi di carriera per fare spazio a partner e figli che magari nemmeno esistono ancora. Rispetto ai nostri colleghi uomini, meno di noi aspirano a posizioni dirigenziali. Questa non è una lista di errori che altre donne hanno fatto. Ho commesso ogni errore in questo elenco. E a volte, lo faccio ancora.

Sheryl Sandberg, Lean in : women, work, and the will to lead, Alfred A. Knopf

La negoziazione salariale rappresenta un momento cruciale nella vita professionale, dove le differenze di genere emergono in modo significativo. Il divario retributivo di genere (Gender Pay Gap – GPG) persiste globalmente, con le donne che guadagnano meno degli uomini a parità di incarico. Forse però è meglio parlare in modo chiaro. In Italia la retribuzione media è di 22.839 euro. Però la retribuzione media se sei un uomo è di 26.227 euro, se sei una donna di 18.305 euro. Cioè se sei una donna facendo lo stesso lavoro del tuo collega ti trovi in tasca 7.922 euro in meno. Ovvio stiamo parlando di una media e se avete letto numeri diveri e volete approfondire la provenienza delle mie affermazioni, lo potete fare qui.

Se il Gender Pay Gap è il sintomo,  dove andiamo a cercare le cause? Per molto tempo le donne che negoziano hanno subito una sorta di vittimizzazione secondaria: qualcosa del tipo: è colpa tua perchè non chiedi abbastanza, sei tu che non ti fai valere ecc. ecc. ecc. Confesso che dopo aver ingoiato decine di esperimenti scientifici che accusavano le donne di non chiedere, di non negoziare, di non farsi valere …il dubbio che fosse anche colpa nostra mi è venuto. Per vostra fortuna mi è anche passato, grazie anche alla lettura di altri studi come questi:

  • La ricerca condotta da Bowles et al. (2007) ha dimostrato che le donne sono ingiustamente penalizzate per comportamenti assertivi durante le negoziazioni. Quindi se chiedi ti penalizzano, se non chiedi, nessuno ti darà quello che vuoi…
  • Uno studio decisamente recente di Schuster et al. (2023), che ha evidenziato come anche i professionisti HR esperti tendano a discriminare inconsapevolmente le donne nelle decisioni che riguardano il salario.

Qui ovviamente emerge chiaramente un paradosso. Dagli studi di Loschelder et al. (2016): fare la prima offerta e farla in modo ambizioso sono due prerequisiti fondamentali per ottenere risultati migliori nelle negoziazioni distributive. Questo dato assume particolare rilevanza quando si considera che le donne tendono a essere più esitanti nel fare la prima mossa durante una negoziazione salariale (e sarei stupita del contrario).

Credo che a questo punto sia facile comprendere perchè io sia così insistente nel definire le competenze negoziali molto importanti (per gli uomini), ma fondamentali (per le donne). Gia camminiamo in un territorio irto di ostacoli, farlo a piedi scalzi non ha molto senso. Premesso questo un’interessante studio del 2024 ha messo in risalto alcuni elementi interessanti. La scommessa del gruppo di ricerca appartenente a diversi atenei era quello di valutare l’impatto sulla negoziazione salariale di due tipi diversi di interventi:

Il primo un intervento relativo alla consapevolezza soprattutto in merito al Gender Pay Gap; il secondo un intervento di empowerment, quello che in Italia chiameremmo motivazionale. Quali sono stati i risultati di questi studi? Di seguito un’infografica che riassume alcuni punti, relativi alla negoziazione salariale. I dati sono interessanti, ma emerge un aspetto inquietante che desidero anticipare: fare la stessa formazione o gli stessi interventi a uomini e donne, sembra essere una strategia che aumenta le possibilità, ma lo fa per tutti e di conseguenza non diminuisce il divario di genere. Questo almeno è quello che sembrerebbe emergere dallo studio

Legenda:

  • Controllo= gruppo rispetto al quele non è stato fatto alcun intervento
  • Informazione= gruppo reso più consapevole anche del Gender Pay Gap
  • Empowerment= intervento motivazionale